就像轮值ceo，容易出现朝令夕改，一朝天子一朝臣的情况，或许对某些企业有好处，但是在彼岸就是弊远大于利。

所以要换只能换中层，作为承上启下的作用，他们人数众多，效果也很明显。

轮岗跟持续学习或健身一样属于长期坚持高回报的事情。

只要第一次顺利执行，没有什幺太大副作用，或许初期会面临一些问题。

长此以往，彼岸中层管理人员的能力无论广度还是深度都会得到成长，每一个单拎出去都是独当一面的大将。

届时彼岸随便出去一个管理，有可能就是一家公司的xxo。

随后，想清楚的陈默让冷宁叫来徐培新，

「你这边起草一份中层管理轮岗方案，需要几天？」

「1分钟！」

「？？？」陈默就看到徐培新掏出笔记本电脑，找着什幺。

当陈默看到《关于彼岸集团轮岗方案的可行性分析及落地执行计划初稿》，笑着说道，

「不错不错，主观能动性可以啊。」

徐培新难得听到老板夸奖一句，瞬间充满电，「都是我分内之事，当初我提过一嘴，你说过不错，我就记下来，想着或许会用得上。」

花了十分钟，陈默看完这份文档，想了想，「有三点注意下，第一、要跟天机部门配合分析各级别管理人员和岗位的适配度，科学合理进行轮岗。

第二、要考虑轮岗人员的个人意愿，不要强制执行，拒绝轮岗也要去剖析深层原因是否存在问题。

第三、轮岗不是调整完就结束了，后续需要持续性的观察，避免『水土不服』，发现要及时调整。

剩下的执行过程中，定期向我汇报进度。」

「保证完成任务！」

「去吧！」

半个小时后，范典来到陈默办公室，陈默让工会这边关注人力那边轮岗相关事宜，确保三公原则。

都弄完，陈默揉了揉脑袋，治大国如烹小鲜，集团也是如此。

当老板易，当好老板，难啊~~~

陈默有些怀念当初彼岸刚打天下只有几十人或者几百人的时候

看得见、听得到、摸得着，对各种业务甚至代码都知之甚深。

现在他感觉就像玩即时战略游戏，周围都是战争迷雾，偶尔一个雷达扫下去，只能看到当时局部的情况，随后当自己目光移开，还会按照自己的意志执行幺？

他心里也